人事総合ソリューション リシテア/人財マッチングの導入事例

株式会社日立製作所様

背景

人財の有効活用を図るグループ公募制度を運用

人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部 部長代理
坪井 研 氏

1910年の創業以来、「優れた自主技術・製品の開発を通じて社会に貢献する」という企業理念のもと、お客さまと社会の発展に寄与してきた日立製作所。変わらぬ志で多様な社会課題にイノベーションで応え続ける姿勢は、日立グループ・アイデンティティとして、世界中に広がる日立グループの社員たちに共有されています。

そんなグループ各社の人財の有効活用と適正配置を図るため、2004年に導入されたのが「グループ公募制度」です。参加会社が求人する各ポジションに対し、各社の社員が自らの意志で応募できる制度で、現在の参加企業は日立製作所を含む計18社（2024年9月時点。10月以降は19社）、募集案件は年間800件に上ります。

「日立グループがさらに事業成長していくには、優秀な人財を確保し活躍してもらうことが不可欠です。グループ外からの人財獲得に加え、グループ公募制度によりグループ社員が選択肢を社内からグループ内へと広げてキャリアを自律的に形成していく中で、グループワイドで適所適材を図っています」と坪井氏は説明します。

取り組み

アナログな選考プロセスによる負荷が増大

人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部 主任
関 健太 氏

日立グループ社員は、イントラネット上に掲載されるグループ公募求人案件を自由に閲覧できます。各案件に応募する際は、以前は所定のフォーマットに必要事項を記入してメールで応募する必要がありました。また、人事部門では、メールで受信した応募書類を Microsoft Excel（以下、Excel）に転記して管理。応募後の募集部門とのやりとりも、基本的にはメールで行われていました。

当時の課題を関氏はこう振り返ります。

「応募書類の不備による差し戻しや、応募資格のチェックに手間がかかるうえに、募集部門と応募者とのやりとりはすべてメールで行われていたため、選考状況を確認するにはメールの履歴をたどるしかありませんでした。たとえば、選考が遅れている案件や、選考結果が未提出になっている案件の把握にも手間がかかり、人事部門にかなりの負荷がかかっていました」

「ジョブ型人財マネジメント」への転換に伴い、グループ社員がより自律的にキャリアを考え実現していくように働きかける中で、グループ公募制度においては募集部門も応募者もさらに増えていくことが予測されました。これまでのアナログな運用からより効率的かつ機能的な運用に移行する必要性を感じた同社は、ツールの導入を決断。キャリア採用のほうですでに使用していた選考管理システムを流用する選択肢もあったものの、日立ソリューションズの「リシテア/人財マッチング」を採用しました。社内公募に特化した仕組みであることに加え、同システムを社内で活用してきた日立ソリューションズのノウハウへの期待が決め手となりました。

「社内公募とグループ公募という違いはあるものの、その設計思想やポリシーにおいて親和性が高いことを期待しました。社内の人財流動性を高めるシステムの市場はこれからという領域でもありますし、グループ内でコミュニケーションしながら改善していけるという意味でも、当社のアドバンテージになると考えました。日立ソリューションズの先進的な人事制度を支えるシステムとしての信頼もありました」（坪井氏）

実際、同社は導入後も日立ソリューションズと議論を重ね、複数回にわたる機能改善を実施。登録情報をほかの応募案件に再利用できるようにしたり、検討中の案件や選考の進捗状況を素早く把握できるようにしたり、人事部門を介さずに求人者と応募者とで日程調整を進められるようにするなど、継続的に利便性の向上を図ってきました。

効果

選考プロセスが可視化され応募者の増加にも寄与

人財統括本部 人事勤労本部 タレントアクイジション部
渡部 慎也 氏

現在は、応募と選考に関する情報が一元管理され、画面を見れば、募集部門の担当者も応募者も、今やるべきことが一目瞭然です。大量のメールの中から必要な情報を探し出す手間も不要です。人事部門、募集部門、応募者のそれぞれの手間が軽減され、全体で効率化が図られています。

「我々人事部門としては、応募書類のチェックや Excel への転記の手間が省けただけでなく、ブラックボックスだった選考プロセスが可視化され、いつ、どのタイミングで、誰にリマインドすればよいかが明らかになりました。より付加価値の高い制度運用を考える余裕も生まれています」と関氏。

データ活用の可能性に広がりが生まれたことも大きな変化だとして、渡部氏は、「応募件数や合格率など、従来はその都度集計・分析していましたが、今は必要な情報を必要なタイミングでタイムリーに把握できます。この先のデータ活用につながる重要な一歩を踏み出せました。一年前との比較で応募者が25％増加しているのも、導入効果の一つと捉えています。導入の初期段階に、日立ソリューションズとあるべき姿を議論しながら刷り合わせたことが成果につながったのだと感じています」と語ります。日立ソリューションズでは、導入して終わりではなく、導入後もフォローを継続し、現状の課題に寄り添った解決策を提案しています。

展望

事業成長につながる人財マネジメントを追求

日立製作所では、新たに社内副業制度を試行しており、2024年10月から正式導入します。これに伴い、社内副業制度においても「リシテア/人財マッチング」によりシステム化しています。

「人財の確保が難しい時代だからこそ、単なる採用手法の変革ではなく、人事ポリシーや人財マネジメントのあり方も含め、市場に訴求できる魅力的なものにしていく必要があります。この先の事業成長を叶えるためには、人事領域でも市場をリードしていける存在であり続けたいですね」（坪井氏）

「リシテア/人財マッチング」の導入も、目の前の効率化を実現するためのシステム化ではなく、企業の事業成長を見据え、社員のキャリア自律を促進するための手段の一つにほかなりません。日立グループの未来をつくる人財マネジメントには、それを支えるテクノロジーとともに、さらなる注目が集まりそうです。

人事部門にかかる負荷を抑えながら、キャリア自律を促し、適所適材による組織の活性化を支援

• 社内のジョブが可視化され、スキルや経験から適切なジョブをスムーズに選択できる環境が整うことで、社員のキャリア自律を促進
• 応募にあたっての手間が軽減され、応募者のモチベーションが向上
• 応募から採用に至るまでのプロセスをワークフローで効率化し、人事担当者の業務負荷を軽減
• 日立ソリューションズの自社での活用ノウハウをベースに、多様な人事施策への対応を提案可能