働き方改革関連法とは、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」のことを指して使われている言葉です。その名のとおり、働き方改革を進めるうえで必要な法改正を行うための法律であり、新たな法律が制定されたわけではありません。この働き方改革関連法によって改正されたのは、「労働基準法」「労働時間等設定改善法」「労働安全衛生法」「じん肺法」「パートタイム労働法」「労働者派遣法」「労働契約法」「雇用対策法」という労働に関する8つの法律です。働き方改革の実現に向けて、具体的な措置が盛り込まれています。

働き方改革の目的は、働く人がそれぞれの事情や意思、スキルなどに応じて、多様で柔軟な働き方を選べるようにすることです。働き方の選択肢が増えることで、これまで何らかの理由で就業を諦めていた人たちも働けるようになります。これによって、政府としては、雇用の促進、経済成長、税収増が期待できます。また、一人ひとりがよりよい未来を描きながら働ける社会を創造していくというねらいもあります。
政府は、働き方改革に関して、以下のように述べています。

企業側としては、政府の方針にしたがって法令を遵守していくことはもちろん、働き方の選択肢を増やすことで、働きたいという意思とスキルのある人を雇用する機会が広がり、企業としてさらに成長していくという目的があります。

「働き方改革」の目的は上記のとおりですが、なぜ今「働き方改革」を政府が推進しているのでしょうか。その背景には、日本社会が抱えている2つの問題があります。 1つ目が「労働力人口の減少」です。労働力人口とは、15 歳以上人口のうち、就業者と完全失業者を合わせた人口のことです。日本は少子高齢化が急速に進み、労働力人口は1995年をピークに減少し続けており、このままでは近い将来、深刻な人手不足になると予想されています。そのため、働き方改革を通して働きやすい環境をつくることで、育児や介護といった事情で離職した人に復職をしてもらったり、高齢者の中でも意欲や能力のある人に働いてもらったりと、日本全体の労働力を増やしていく必要があるのです。
2つ目が「長時間労働や過労死の問題」です。日本では、長時間労働やサービス残業が常態化し、過労死するケースが少なくありませんでした。これは国際的に見ても異常な状況です。政府としては、日本社会が抱える問題として捉えて、労働への考え方や働き方を変えていく必要があるのです。

働き方改革関連法は、2018年7月6日に公布され、2019年4月1日から順次施行されています。この働き方改革関連法によって8つの法律が改正されているのですが、企業の状況によっては、すぐに対応するのが難しい内容も含んでいるため、一斉施行ではなく、順次施行となっています。

具体的な内容は後述するとして、働き方改革関連法には3つの柱があります。
1つ目が、「長時間労働の是正」です。日本では、責任感の強さや身を粉にして会社に尽くすべきという古い考えのために、諸外国と比べて、一人当たりの労働時間が長くなっています。これを是正するために、労働時間に関する規制をさらに厳格化し、有給休暇の取得も義務付けています。
2つ目が、「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」です。非正規雇用労働者である契約社員、派遣社員、パートタイマーなどが、正規雇用労働者である正社員に比べて、不利な条件で労働をしていることを是正するものです。もちろん業務内容や負う責任の違いで、待遇に差は出てしまいますが、同じ業務を行った場合には同じだけの賃金を支払うこと（同一労働同一賃金）を求めています。
3つ目が、「多様で柔軟な働き方」です。労働者が自らの望むように働き、その能力を発揮できるようにしたり、自律的なキャリア形成を行えるようにしたりするためには、同一労働同一賃金を実現するだけでなく、フレックスタイム制の拡充や、専門的で高度な職業能力を持つ労働者には労働時間の制限を撤廃するという形で柔軟性を持たせようとしています。

ここからは、働き方改革関連法の具体的な内容について、重要なポイントに絞ってご紹介します。この法改正によって、従来とは何が変わるのか、企業が対応すべきことは何なのかを見てみましょう。

労働基準法によって、労働時間は原則1日8時間、週40時間までとされていますが、労使協定（36協定）で定める範囲内で、企業は従業員に時間外労働をさせることができます。この時間外労働の限度について、従来から原則1カ月45時間、1年間360時間までとされていましたが、違反した場合の罰則はありませんでした。しかし、働き方改革関連法による労働基準法の改正で罰則が新設されました。つまり、時間外労働の上限について法律で明確に規制されたのです。
また、年6カ月までの臨時的で特別な事情の場合については、この上限を超えて時間外労働をさせることはできるが、これについても法による規制ができました。上限規制の枠内で36協定を締結していても、1カ月100時間以上、もしくは複数月平均で80時間を超える時間外労働や休日労働をさせた企業には罰則があります。
上記の規制については、大企業が2019年4月1日から、中小企業が2020年4月1日から施行されています。

年次有給休暇については、従来から労働基準法によってその日数が定められていましたが、取得する時季については特に規制がなく、労働者の請求があれば企業が付与するという形で運用されてきました。しかし、日本の多くの企業で有給休暇の取得率が低く、長時間労働の一因となっていたため、働き方改革関連法による法改正で、年次有給休暇を取得させることが義務化されたのです。具体的には、年10日以上の年次有給休暇が付与されている従業員に対して、企業は基準日（年次有給休暇を付与した日）から1年以内に、時季を指定して5日以上の有給休暇を与えることが義務付けられました。正社員だけでなく、一定の条件を満たしたパートやアルバイトも義務化の対象となっています。なお、この義務に違反した場合には罰則もあります。
上記の規制については、大企業、中小企業ともに2019年4月1日から施行されています。

フレックスタイム制とは、一定期間内の総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者自身が日々の始業時刻と終業時刻、労働時間を自由に決めることができる制度です。従来は、労働基準法で清算期間の上限が1カ月までとされていたため、労働者は1カ月の中で、おのおのの生活に合わせて労働時間を調整する必要がありました。しかし、働き方改革関連法による法改正で、清算期間の上限が3カ月に延長されたことで、月をまたいだ労働時間の調整が可能になりました。これによって、従業員の都合で総労働時間が所定時間より短くなった月があったとしても、ほかの月にその分の労働時間を振り分けることで、欠勤扱いとなってしまうケースを減らすことができます。また、繁忙期にたくさん働き、その分だけ閑散期には労働時間を減らして趣味に没頭するといったような働き方も可能になります。
上記の規制については、大企業、中小企業ともに2019年4月1日から施行されています。

高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門知識や技能を必要とする特定の業務を行う労働者であり、一定水準以上の収入がある場合に、労働時間や休日、割増賃金などに関する労働基準法の規定の適用を除外する制度です。従来には無かった制度で、働き方改革関連法による法改正で新設されました。労働時間に対する報酬として賃金を払うのではなく、成果によって評価することを目的とした制度で、時間に拘束されず自由に働きたいプロフェッショナルの生産性を向上させることができると考えられています。
しかし一方で、不当な長時間労働が横行するという懸念もあるため、この制度を利用するにはさまざまな要件が定められています。その一部を挙げると、まず対象となる業務は、金融商品の開発業務やコンサルタント業務などに限定されています。さらに、対象者の年収が「基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準」であることが要件となっており、厚生労働省令によって年額1075万円以上と規定されています。また、年間104日以上、かつ、4週間を通じて4日以上の休日を確保することも必要です。
上記の規制については、大企業、中小企業ともに2019年4月1日から施行されています。

産業医とは、労働者の健康管理などについて、専門的な立場から指導や助言を行う医師のことです。労働安全衛生法により、労働者数50人以上の事業所においては、産業医の選任が義務化されています。また、労働者数50人未満の場合、産業医の選任義務はありませんが、労働者の健康管理を医師に行わせるように努めなければなりません。働き方改革関連法による法改正では産業医の役割が拡充し、企業は産業医に適切な情報を伝え、産業医からの勧告を衛生委員会に報告する必要があります。なお、衛生委員会とは、労働者の健康管理などについて、労使が一体となって労働災害防止の取り組みを協議する場です。こちらも、労働者数50人以上の事業所においては、設置が義務化されています。
産業医による労働者の健康相談を強化し、産業医の活動と衛生委員会との関係を強化することで、過労死につながるような長時間労働や強いストレスを与えるような労働環境の改善を図っています。
上記の規制については、大企業、中小企業ともに2019年4月1日から施行されています。

勤務時間インターバル制度とは、勤務終了後、一定時間以上の休息時間を設けることで、労働者の健康確保やワークライフバランスを実現する仕組みです。たとえば、終電まで働いた翌日に早朝から出社するというような働き方は、労働者の心身の健康を害する危険性があります。また、そのような状況では、労働者本来の能力が発揮できずに生産性が低下してしまうと考えられます。そこで、働き方改革関連法によって労働時間等設定改善法が改正されました。前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが、企業側の努力義務として規定されたのです。休息時間の目安として、国は9～11時間を基礎とした設定を推奨しています。労働者に十分な睡眠時間や生活時間を確保させることで、働きすぎとそれによる過労死を防止します。
上記の規制については、大企業、中小企業ともに2019年4月1日から施行されています。

同一労働同一賃金は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を解消することを目的とした考え方です。業務内容が同じにもかかわらず、非正規雇用労働者が正規雇用労働者に比べてはるかに低い賃金で雇用されていることが以前から問題となっていました。これを是正するため、働き方改革関連法によって、労働契約法、労働者派遣法、パートタイム労働法が改正されました。正規雇用労働者と非正規雇用労働者の職務内容が同じであり、職務内容や配置の変更範囲も同じ場合には、基本給や賞与、そのほかの待遇に関して差別的取り扱いが禁止されました。また、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間に待遇差がある場合には、非正規雇用労働者がその待遇の違いや理由、自身の待遇について、事業主に説明を求めることができます。非正規雇用労働者から説明を求められた事業主には、説明義務が生じると法律で規定されています。これによって、労働者としては雇用形態にかかわらず、公平な待遇が期待でき、自分に合った働き方が選択できるようになります。
上記の規制については、大企業が2020年4月1日から、中小企業が2021年4月1日から施行されています。

働き方改革は法改正に基づいて進められており、企業としては法令遵守の観点から、賃金体系の見直しや労務管理体制の再構築など、さまざまな対応が必要です。そのため働き方改革は企業にとっては負担となるものもあります。しかし働きやすい環境をつくっていくことで、魅力ある企業へと変わるよいきっかけになるかもしれません。改めて自社の労働環境を見直してみるのもよいでしょう。

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