労働基準法とは、日本国憲法第27条第2項に基づき、1947年に制定された「労働条件の最低基準を定める法律」です。労働者の生存権の保障と幸福の追求を目的に、使用者が労働者に対して明示する労働条件の最低基準を定義したものであり、使用者が遵守すべき最低限のルールともいえます。

労働基準法に定められている労働条件には以下のようなものがあります。

労働基準法は1947年の制定以降、時代や社会からの要請に合わせて何度も改正を繰り返しています。2018年7月には働き方改革関連法案が公布され、2019年4月より改正労働基準法が施行されました。

今回の改正労働基準法（働き方改革関連法）の代表的な施策は次のとおりです。

なかでも、企業が喫緊に取り組むべき課題である年次有給休暇の取得義務については、労働基準法の第39条に定義されています。年次有給休暇が付与される条件や付与日数の決め方などが規定されているため、使用者は法律に基づき、一定の要件を満たしたすべての労働者に対して有給休暇を必ず取得させなければなりません。

従業員の労働状況を管理する人事・労務の現場では、対象となる従業員が確実に有給休暇を取得できるよう、より適切な有給休暇管理をおこなう必要があります。

年次有給休暇（有給休暇）とは、取得しても働く人の賃金が減額されない休暇のことです。業種や業態にかかわらず、また正社員や短時間労働者などの区分なく、一定期間勤続した労働者に対して付与されるものです。労働者の心身の疲労を回復させ、ゆとりのある生活を保障することを目的としています。

2019年4月の改正労働基準法（働き方改革関連法）の施行により、年10日以上の年次有給休暇を付与する労働者に対して、年5日については時季を指定して取得させることが使用者側に義務づけられました。これにより、現在は常時雇用の労働者のほとんどが、年次有給休暇取得義務の対象となっています。

年次有給休暇の取得義務化に伴い、企業は従業員ごとに年休取得の時季・日数・基準日を記載した「年次有給休暇管理簿」を作成し、年5日以上取得できているかを管理する必要があります。くわえて、作成した年次有給休暇管理簿は3年間保管しなければなりません。

なお、正式名称は「年次有給休暇」ですが「有給休暇」や「有給（有休）」「年休」のように略して使用されることもあります。

年次有給休暇の取得が義務化された背景

厚生労働省の調査によると、2018年において企業が1年間に付与した年次有給休暇は、繰り越し分を除き平均18.0日でした。そのうち労働者が取得した日数は9.4日で、取得率は52.4%という結果となっています。

参考：『平成31年就労条件総合調査』より（厚生労働省）
（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/19/dl/gaiyou01.pdf）

これまでの日本では、労働者が年次有給休暇の取得を遠慮する傾向が強く、国際的に見ても有給取得率の低さが問題視されていました。そこで、会社や同僚に対する配慮などで有給休暇を取得しづらい労働環境を改善・解決し、労働者の心身の健康保持とワークライフバランスを実現するために、企業の規模にかかわらず年次有給休暇を必ず取得させる方針が決定されたのです。

年次有給休暇の付与要件は労働基準法に定められており、一定の要件を満たしたすべての労働者は有給休暇を取得する権利を有しています。使用者は法律を十分に理解し、対象となる労働者には確実に有給休暇を取得させる必要があります。

年次有給休暇が付与される要件

年次有給休暇は、雇い入れの日から6カ月継続勤務し、かつその期間の全労働日の出勤率が8割以上である場合に10日以上を付与しなければならないと、労働基準法第39条に定められています。また、最初の年次有給休暇が付与された日から1年が経過した日に、1年間の出勤率が全労働日の8割以上を満たしていれば、11日の年次有給休暇が付与されることになります。

通常の労働者に対する付与日数

参考：『年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説』（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）
（https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf）

年次有給休暇の付与に正社員・短時間労働者の区別はなく、所定労働日数が少ないパートタイム労働者（週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満）などについても年休付与の対象となります。また、付与日数が10日以上（下表の太枠で囲まれた部分）であれば通常の労働者と同様に、2019年4月以降は年5日の年次有給休暇を取得させる義務が使用者に生じます。

所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数

参考：『年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説』（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）
（https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf）

付与条件にある継続勤務とは「事業場での在籍期間」を指し、労働者の勤務実態に即して実質的に判断されるものです。たとえば、定年退職後に嘱託社員として企業が再雇用したケースでは、継続勤務として取り扱う必要があります。

また、業務上の怪我や病気で休んでいる期間、育児休業・介護休業を取得した期間などについては、労働者が出勤したものとしてみなさなければなりません。

一定の要件を満たした労働者に対し、年次有給休暇を正しく付与しない・取得させないなどの違反が使用者に認められた場合は、罰則が科される可能性があります。年次有給休暇の取得が法律上義務化されたことにより、企業による適切な有給休暇管理の必要性はますます高まっているといえるでしょう。

たとえば、年5日の有給休暇を取得させなかった場合や、労働者の希望する時季に有給休暇を与えなかった場合において、使用者に30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第39条より）。このとき、罰金は労働者ごとに成立するものと考えられるため、仮に対象者が100人であれば3,000万円以下の罰金が科されることになります。

このような状況を回避するには、各企業の状況に合わせ、有給休暇取得の計画表を作成したり、最適な勤怠管理システムを導入したりして、従業員が確実に有給休暇を取得できるような体制を整えていく必要があります。

また、年次有給休暇の取得率を上げることは「働きやすい環境づくりに積極的に取り組んでいる会社」「ワークライフバランスを実現している会社」として、企業のブランドイメージの向上や信頼の構築にもつながるものです。従業員のモチベーションアップや離職率の低下、さらに人材の採用活動や投資家からの評価にもよい影響を与えることを踏まえ、適切な有給休暇管理をおこなうことが大切です。

年次有給休暇（有給休暇）とは、業種や業態を問わず、一定期間勤続した従業員に付与される休暇のことを指し、取得しても賃金が減額されることはありません。

そのため、企業側は労働基準法に定められた、年次有給休暇の取得を守らないと、罰則が科される可能性があります。適切な有給休暇管理を行うために、十分な対策を心掛けましょう。

しっかりと対策をすることで年次有給休暇の取得率を上げることができれば、「働きやすい環境づくりを行っている会社」「ワークライフバランスを実現している会社」として、ブランドイメージの向上や従業員のモチベーションアップや離職率の低下につながります。

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