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＃2：テレワーク推進のカギは人材マネジメントや人事評価！そのためには環境変化による戦略と組織の柔軟な改革も重要

連載：ウィズコロナ時代の人材マネジメントと人事評価のあり方とは

「リシテア/就業管理クラウドサービス」より専門家によるコラムのご紹介です。
政府は2021年1月の緊急事態宣言の再発令において出勤者7割減の目標を出しましたが、いまだにテレワークを十分に導入できず、対応に苦戦している企業も少なくありません。テレワークを導入できる「カギ」はどこにあるのか、雇用システムの専門家であり、数々の企業からの相談を受けてきた、公益財団法人日本生産性本部雇用システム研究センターの研究員である小堤峻さんが解説します。

監修者

公益財団法人日本生産性本部
雇用システム研究センター　研究員

小堤峻（おつづみ・しゅん）

大学卒業後、信託銀行で営業・企画業務に従事。2015年1月に日本生産性本部入職。担当領域は、民間企業および学校法人を対象とした人事制度設計支援、人事・労務の教育研修の企画・運営。中小企業診断士・MBA（経営学修士）。

企業は戦略のために組織を変革し、人事評価や社員教育を見直す必要がある
テレワークを推進するなら「組織と個人を円滑につなぐ仕組みの構築」と、効果的なシステムの活用が求められる
今後の人材育成・採用の成功のコツは「オンラインツール活用」と「柔軟性のあるマネジメント」
まとめ：人事戦略の改革のためには、社員の細やかなフォローが必要！　改革の成功のカギは「オンラインツールの活用」

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企業は戦略のために組織を変革し、人事評価や社員教育を見直す必要がある

新型コロナウイルス（以下、新型コロナ）の感染拡大により、経営戦略の見直しを踏まえ、組織のあり方についても再考するなど、方針を転換する企業が少なくないと感じます。これまでの日本企業の多くは「今の会社にはこういう社員がいるから、こういう組織風土があるから、〇〇という戦略にしよう」と、“組織ありき”で戦略を立てることが見受けられました。確かに、世の中の変化のスピードがゆっくりであれば、組織はそのままに戦略を少しずつ変えていく形でも対応ができていました。

しかし、新型コロナのような突発的な事態により、変化のスピードが格段に加速した後では、「今の組織をベースにして戦略を変えていく方法では間に合わない」という状況に直面しているのではないでしょうか。そのため、戦略を先に立て、戦略に合わせた組織を編成していく必要に迫られているのです。

この場合、十分なリソースに恵まれ経営余力がある大企業であれば思い切った組織改革を行える可能性は高いのですが、中小企業などリソースが十分ではない組織では、なかなか難しいと感じることがあります。そこで、優先順位をつけ範囲を絞りつつ従来の方法を見直し、着実に変化させてはいかがでしょうか。

企業の人事戦略変更案その１：人事評価の運用サイクルの期間が最適かどうか見直す

たとえば、人事領域においては、人材を生かして組織への貢献度を高めるための人事評価制度の運用を変えることが挙げられます。多くの企業では、事業年度に絡めて一年間のスパンで目標を設定し、社員の評価を行うのが一般的です。しかし、現在のように変化が激しい時代では、この一年間を前提とした運用では長すぎるのではないでしょうか。目標を立て、その進捗を確認し、必要に応じて目標の修正を行うなど、より環境変化に対応し貢献を引き出すためにも、四半期（3か月）や半年（6か月）ごとなどの運用サイクルが望ましくし、かつ定期的に業務内容や社員の希望、生産性などを考慮した最適なワークスタイルで働けているか見つめ直してみるのも、一つの案です。

企業の人事戦略変更案その２：社員教育など、今まで対面で行っていたサポート方法を見直す

社員教育も、今までのように週5でオフィス出社が前提のままというわけにはいきません。従来は毎日のように上司と部下が顔を合わせていて、コミュニケーションをとる機会が多かった結果、こまめにフィードバックしたり偶然異変に気付いてフォローができたりということがあったと思います。ですが、テレワークにおいては、対面でのサポートが難しくなっているのが現状です。

対面の機会が減っている場合、上司・部下のコミュニケーションの円滑化においてオンラインツールを上手に活用し、定期的なフォローの機会を確保することは、重要な点です。現在はチャットやファイル共有サービスなど、さまざまなツールがあります。他にも、就業管理をクラウドで行い、長時間残業や有給休暇の取得日数が少ない社員に対してアラートが出る、というサービスも出てきているようです。
そういうサービスを活用して、対面でのコミュニケーションができない部下をサポートする環境を整えることも必要になってくるでしょう。

テレワークを推進するなら「組織と個人を円滑につなぐ仕組みの構築」と、効果的なシステムの活用が求められる

公益財団法人日本生産性本部が継続して実施している「働く人の意識調査」結果レポートの最新版（第4回、2021年1月22日公表）を見ると、すべての勤務日でテレワークを行っている「完全テレワーカー」は、全雇用者の4.7%に過ぎません。また、テレワーク実施率は2割程度です。

現在は、新型コロナ感染拡大防止の観点から可能な限りテレワークを実施することが求められますが、私はさまざまな企業からの相談を受けてきた結果、また自身がこうした環境の中でテレワークを経験する中で、中長期的には「テレワークをするか、出社して仕事をするか」を、生産性向上の観点から社員一人ひとりが選択できる環境が望ましいと考えています。これを実現するためには、テレワークの方が生産性が高く、また本人が望む働き方であると感じているにも関わらず、一定の制約のためテレワークができない状況を、改善する必要があると考えます。

そのためには、「組織と個人を円滑につなぐ仕組みの構築」がカギです。

たとえば、それぞれの社員が具体的に何の仕事をしているかを適宜把握し、必要に応じたコミュニケーションが取れる環境が整えば、テレワークに切り替えられる社員はさらに増えるでしょう。また、どうしても出社が必要な理由が承認のための捺印などの場合、オンラインで可能な承認システムを導入することができれば、テレワークが可能になると考えられます。
さらに、仕事と育児・介護を両立する社員や特定の時間帯のみ働く社員など、多様な働き方が浸透する中では、社員一人ひとりの勤務時間や休日などを可視化して一元管理できる就業管理システムに対する需要もますます高まってくると思います。社員も、自宅のパソコンやスマートフォンから就業時間や有給休暇の申請ができるようになれば、テレワークのハードルはぐっと下がります。
従来のように、就業管理は社内のパソコンからエクセルで…という方法では、限界がくるでしょう。

今後の人材育成・採用の成功のコツは「オンラインツール活用」と「柔軟性のあるマネジメント」

コロナ禍以降のOff-JT（仕事を一時的に離れて行う教育・研修）の受講有無

それでは柔軟な人事戦略を立てて実行していくには、企業は社員にどのようなフォローをすること必要でしょうか。また、2020年は企業はどのように対応してきたのでしょうか。コロナ禍により、2020年度は新入社員のリアル集合型研修を見送るケースが目立ちました。「働く人の意識調査」では、Off-JT（仕事を一時的に離れて行う教育・研修）の受講は2020年10月調査では5.1%、2021年1月調査では7.5%と、低い数値ながらも微増していることがわかります（以下の図24参照）。

（出典：日本生産性本部第4回「働く人の意識調査」結果レポート（1.22 mb） p.10
https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/4th_workers_report.pdf（1.22 mb））

※調査は2020年10月、2021年1月に4回に分けて行われたもの。

オンラインツールの活用有無

（出典：日本生産性本部第4回「働く人の意識調査」結果レポート（1.22 mb） p.10
https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/4th_workers_report.pdf（1.22 mb））

※調査は2020年10月、2021年1月に4回に分けて行われたもの。

さらに「Off-JTを受講した」と回答した方にその手段を聞いたところ、「オンラインツールの活用」が65.9%と、半数以上がオンラインツールを使用していたことがわかりました。とくにZoomやMicrosoft Teamsなどのオンライン会議ツールは、この1年で利用者が急増しました。そのため、オンラインツールを積極的に活用している職場ではこうしたOff-JTを実施しやすく、結果、社員の研修をテレワークで実施する傾向が拡大すると考えられます。

2020年に入社した社員の中には、会社のことも仕事のことも何もわからない状態で、入社早々の4月から会社に行けなくなった人も多いでしょう。今後も既存の社員はもちろんのこと、特にコロナ禍以降の新入社員や中途社員に対しては、オンラインツールを有効活用して細やかなフォローを実施できる環境を整えていかないと、不安を感じ、不満を抱くでしょう。

採用面でも、企業には変化が求められています。今後、有望な人材に選ばれる企業になるためには、社員がワークスタイルを自由に選べるように労働環境を整える必要があります。さらに、生産性や業務負荷などを属人的であいまいにするのではなく、適切に管理できるようなシステムを整備することを通じ、「適切で柔軟性のあるマネジメントができる組織」へと変革しなくては、有望な人材に見限られてしまうかもしれません。

そのためには、どんな場所にいてもコミュニケーションがとれるオンラインツールの導入・活用は、今後ますます増えると考えます。だからこそ、現在、オンラインでできることに対して制約がかかってしまうのであれば、そこは改善を試みるのはいかがでしょうか。