そもそも時間外労働には「法定外残業」と「法定内残業」と呼ばれる2種類が存在します。法定外残業とは、労働基準法によって法定労働時間として定められている1日8時間、週40時間を超えて労働した時間を指すのに対し、法定内残業は企業の就業規則に定められている所定労働時間を超えて労働した時間のことを指します。

たとえば、就業規則によって所定労働時間が7時間と定められている企業の場合、1時間までの残業は法定内残業、それ以降の残業は法定外残業となります。なお、労働基準法では、労使間でいわゆる「36協定」を締結しない限り法定労働時間を超える労働（法定外残業）は禁止されています。

では、働き方改革関連法によって、時間外労働に関する取り扱いは具体的にどのように変わったのでしょうか。

法律の改正が行われる前までは、労使間で36協定を締結していれば原則月45時間まで、年間360時間までの時間外労働が認められていました。仮にこの時間をオーバーしたとしても、企業は行政指導の対象となるのみで、それ以上の罰則はありませんでした。

しかし法律が改正された後は、時間外労働の運用がより厳格化されることとなりました。月45時間（1年単位の変形労働時間制では月42時間の場合あり）を超える時間外労働が認められるのは1年のうち6カ月までとなり、この上限をオーバーした場合には事業主に対し厳しい罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が課されます。

なお、臨時的な特別な事情がある場合には最大で月100時間未満（休日労働も含む）、年720時間以内（休日労働は含まない）までの時間外労働が認められますが、実際の時間外労働と休日労働の合計は複数月（2から6カ月）平均で80時間以内でなければなりません。また、仮に労使間での合意があった場合でも、上記の時間外労働時間をオーバーすることは禁止されています。

働き方改革関連法によって、残業時間の厳格な管理が求められることとなりました。こうした中、企業が取るべき対応としては2つのポイントが挙げられます。

時間外労働を削減する際、数字だけにとらわれてしまうことも少なくありません。そうなると、上層部の命令や圧力によって残業がしにくくなり、結果としてサービス残業が常態化する懸念も生じます。従来の業務量はそのままで、業務効率化やプロセスの見直しの取り組みもされないままだと、現場で働く従業員へしわ寄せが来ることが予想されます。

本来の目的である働き方改革に逆行し、本末転倒な結果にならないようにするためにも、時間内に仕事が終えられるよう企業側が有効な対策を取ることが重要です。前述した業務ボリュームの調整はもちろんですが、生産性の高い従業員の仕事の進め方を参考にしながら、企業や部署内で横展開していくことも有効な方法といえるでしょう。

働き方改革における残業時間の上限規制は、企業に「時間外労働を削減すること」を目的とさせてしまいがちです。しかし、本来の目的は「生産性の向上」であることを忘れてはなりません。生産性を上げるためにムダな業務を削減したり業務効率化を図ったりすることで、結果的に残業時間の短縮につながるケースも少なくないのです。そのため、まずは「生産性の向上」を念頭に置くのがよいでしょう。

そして、生産性の向上は企業だけでなく、ワーク・ライフ・バランスを高めようという従業員一人ひとりの意識改革に結びつくというメリットにもなるでしょう。従業員のための働き方改革を実践することにより、モチベーションが向上し、優秀な人材の確保にもつながるため、ぜひ取り組んでみてはいかがでしょうか。

記事公開日：2022年7月14日

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