働き方改革によってテレワークやフレックスタイム制などを導入する企業は徐々に増えてきていました。そんな中、一層の拡大・本格化の要因となったのが新型コロナウイルス感染症の拡大です。コロナ禍においては、人との接触機会を大幅に減らすことが求められるようになり、テレワークやフレックスタイム制へ移行が加速。セキュリティ対策の難しさなど、技術的な問題がテクノロジーの進化によって改善された結果、自宅で就業できる環境も整ってきました。

従来の労働基準法では、「36協定」と呼ばれている労使間での合意における時間外労働の限度時間は、告示で示されているに過ぎず、そのため違反しても行政指導のレベルにとどまるものとなっていました。しかし、「働き方改革関連法」の改正により、時間外労働には原則として月・年ごとに上限が、明確に法律に設けられることとなりました。臨時的な特別な事情がある場合は、「36協定」に特別条項を設けることにより、時間外労働時間をある程度超過することができますが、それでも制限があることに変わりありません。そしてこの「時間外労働の上限規制」は、勤怠管理の難易度を上げることにもなりました。

年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、5日間は使用者が時季を指定して取得させなければなりません。

時間外労働は、原則として月45時間、年360時間以内を基本としますが、臨時的な特別な事情があり労使で合意した場合に限り、これを超えることができます。ただし、その場合であっても、合意は月100時間未満（休日労働を含む）、年720時間以内（休日労働は含まない）までとし、また仮に合意の範囲内であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計は複数月（2～6カ月）平均で80時間以内とする必要があります。

同一企業内における正規雇用と非正規雇用の労働者間で、基本給や賞与の差といった不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

勤怠管理システムにはさまざまな製品がありますが、単純に機能比較からシステム選びをしないことが重要です。まずは自社の勤怠管理について現場の意見をヒアリングしながら実情を把握し、どのような運用が理想なのかを考えましょう。そのうえで、自社に合った勤怠管理システムを選ぶ必要があります。勤怠管理システムの中にはトライアル期間を設けているものも多いため、実運用を想定しながらトライアルを利用してみましょう。

勤怠管理システムの中には、日々の勤怠の打刻機能以外にも、有給休暇の申請機能や工数管理など、勤怠管理に付随した機能が備わったものもあります。このようなシステムを導入すれば、勤怠管理と合わせて有給休暇の取得日数を管理したり、適正な工数管理を行ったりといったことも可能になるでしょう。複数のシステムを使い分ける必要がなくなることで、申請する側である従業員の負担が軽減できるほか、工数の適正化や作業のムダを削減し業務効率化を図ることにもつながります。

勤怠管理システムは導入後の定着こそが重要であり、運用を確実に定着化させる要素の一つとして、サポートが充実しているかどうかは大きなポイントといえます。勤怠管理業務では就業規則や勤怠ルールに基づき、申請承認作業や集計作業をする必要があります。就業規則の内容に変更が発生し、システムに変更を加えなければならない場合には、運用サポートを受けられた方が安心です。また、導入後の定期的な機能改善や法改正への対応有無についてもポイントとなります。